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职工在合法权益受到侵害时，想要拿起法律武器维护自己的合法权益，大家知道应该如何申请工会法律援助吗？
工会法律援助的重点服务对象：
（一）职工本人及其家庭经济状况符合政府提供法律援助经济困难标准的（本市城乡低收入家庭人均可支配收入标准）；
（二）职工本人月平均收入不超过本市最低工资标准1.5倍的；
（三）持有本市有效工会会员服务卡的；
（四）农民工请求支付劳动报酬、工伤赔偿的；
（五）涉及职工十人以上的群体性纠纷；
（六）工会干部因履行工会职责合法权益受到侵害的。
工会法律援助的案件范围：
（一）因劳动关系发生的争议案件；
（二）因劳动权益涉及的职工人身权、民主权、财产权受到侵犯的案件；
（三）工会组织经费、财产和其他合法权益受到侵害的案件；
（四）因履行集体合同、工资集体协议引起争议的案件；
（五）工会工作者因履行职责，合法权益受到侵犯的案件；
（六）工会审查认定应当援助的其他案件。
工会法律援助服务内容：
（一）劳动法律咨询、政策解读；
（二）参与劳动争议协商、调解；
（三）劳动争议案件法律文书代写；
（四）劳动争议案件仲裁、诉讼代理；
（五）其他法律服务形式。
申请工会法律援助需要提交的材料：
职工申请法律援助，对于符合条件受理的案件需提交下列材料：
我要调解：
（一）《职工法律援助申请表》；
（二）本人身份证、工会会员证或其他能证明个人身份的证明材料，代理申请人应当提交有代理权的证明；
（三）单位营业执照或工商登记相关信息复印件；
（四）申请法律援助事项的基本情况以及证明证据等相关材料；
（五）工资收入证明材料；
（六）其他相关的材料。
我要仲裁：
除需提供调解所列材料外还需提交：
（一）法律援助告知书、风险提示告知书、授权委托书；
（二）相关证据证明材料；
我要诉讼：
除需提供调解所列材料外还需提交：
（一）法律援助告知书、风险提示告知书、授权委托书；
（二）相关证据证明材料；
（三）仲裁裁决书复印件。；
（四）法院传票复印件
工会法律援助流程：
上海市松江区职工援助服务中心法律援助工作人员吴梅介绍，工会法律援助流程为：
窗口现场咨询—完成咨询—受理（不符合情况的，指导其去相关业务部门）；
双方愿意调解—指派劳动争议调解员—调解成功—现场制作调解协议书（一式三份）；
调解不成功—开具调解不成功通知书—如需可提出申请：代写法律文书、代理仲裁、诉讼等援助服务；
单位不愿意调解—开具调解不成通知书。
“任性”调岗，不能成为企业
违法开除员工的“合法”外衣
「案情简介」
在2009年，李某入职上海某汽车制造有限公司，被派至松江区工作，2018年，李某与企业续签无固定期限劳动合同，月工资10500元，岗位为售后服务部副总监，2020年3月，李某被升为售后服务部副经理。2020年5月8日，企业突然通知李某免去其副经理职务，并以李某不胜任岗位为由，将其调整为售后外服岗位，薪资确定为调整的岗位标准。收到企业调岗邮件后，李某立即回复：企业未明确其不胜任岗位的理由，双方也未协商一致，故不接受调岗及薪资变化。
5月20-22日，企业以邮件通知李某去浦东新区维修车辆。李某邮件回复：企业未明确其不胜任岗位的理由，也未协商一致，不接受调岗降薪，继续留在松江上班。企业遂于5月22日、25日向其出具《违纪处理单》各一份，5月26日向李某出具一份《解除劳动合同通知单》，以严重违纪为由将李某辞退。2020年6月，李某来到松江区职工法律援助中心申请法律援助，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金241500元。区职工法援中心指派律师，为其提供代理诉讼仲裁法律援助服务。
「案情分析」
经过对案件可能存在的争议焦点及诉讼风险进行分析，预判该案双方争论的焦点在于：
1、企业以李某不胜任工作为由对其进行调岗，是否应当承担举证责任？
企业以“李某不胜任现在的工作”为由将其调岗，但企业却未提供李某不胜任的证据。首先，李某在该企业已任职11年，从未受到过企业处罚，工作表现一贯良好。2020年3月，企业刚对李某进行职务升迁，这也是对李某工作表现的认可。但仅仅过了2个月，企业又称李某不胜任工作，企业从发出“调岗”邮件至李某被开除，始终未提供任何证据证明李某存在不胜任工作的证据。这明显有悖常理。因此企业认为李某不胜任工作的证据不足。
2、在李某明确拒绝企业调岗要求，并要求与企业进一步协商的情况下，企业能否继续强制单方调岗？
在审理过程中，企业称：李某调岗后做的工作内容属于李某原来的工作职务范围，故企业安排李某去浦东出外勤维修车辆的工作要求属于合理的工作安排，李某应当服从。但金律师指出：李某的岗位是售后服务部副经理，企业强制单方对李某进行调岗至车辆维修，这不属于李某的工作职责范围，并将李某的工作地点从松江区变更为浦东新区，薪酬待遇从每月1万余元，降低至7000多元，这一系列的行为已经对李某的劳动条件进行了实质性变更。企业这一行为缺乏合法性及合理性。
3、李某拒绝去新岗位，而是继续留在原岗位工作，企业据此作出处罚及开除决定是否合法？
企业据此作出处罚及开除决定的行为是违法的。因企业是违法解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》的规定支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
「案件审定」
松江区劳动人事争议仲裁委员会经过审理，裁决支持了李某的仲裁请求。企业不服向松江区人民法院起诉，一审法院作出判决：原告上海某汽车制造有限企业支付被告李某违法解除劳动合同赔偿金238194元。一审判决后，企业不服继续向上海市第一中级人民法院上诉，二审开庭审理后，企业主动找李某调解，最终双方达成和解协议，企业承诺在协议签订之日起5日内一次性支付李某195000元。本案历时9个月，最终以和解方式结案，李某顺利拿到了全部赔款。
「案例评析」
本案适用的法律法规主要为《劳动合同法》：
第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”
第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
本案的复杂性在于：职工需要有充分的证据论证企业的调岗行为不具有合法性及合理性。如果这一点不能有效证明，司法裁判机构极有可能认定职工不服从企业的合理工作安排，进而认定企业的解除劳动合同行为合法。
「律师建议」
上海丰兆律师事务所合伙人金慧霞表示，《劳动合同法》施行后，企业开始意识到：以简单粗暴的方式开除员工，企业需要承担赔偿责任。为了规避这样的不利后果，一些企业开始运用“调岗”方式，将其违法开除的行为包上一层“合法”外衣，企图逃避法律责任。
遇到此类情况，职工要第一时间为自己维权，如按照企业要求，在新岗位工作超过一个月，根据法律规定，视为以自己的行为认可企业的调岗行为；并且要及时采集并保存证据，以证明并非是自己不愿意遵守企业的工作安排，而是因为企业的调岗行为缺乏合法性及合理性，损害职工合法权益。
企业擅自降低社保缴纳，
这合不合理呢？
「案情简介」
在今年2月初，松江区职工法律援助中心来了一位姓崔的女员工申请法律援助。据崔女士陈述：其于2017年8月31日入职上海某科技公司，从事人事专员岗位，双方签订了劳动合同，并约定月工资为7000元。2021年1月29日崔女士因个人原因向企业方提出辞职。崔女士在职期间于2019年11月11日生育二胎，当其在办理申请生育金时发现企业并未按实际工资7000元的标准缴纳社会保险，而是以社保基数5259元予以缴纳，这直接导致了她所能依法享受到的生育金金额的减少。双方就生育金差额产生劳资纠纷。崔女士要求企业方支付二胎生育金差额7428元。
「调解过程」
调解员接收案件后马上联系了企业方的人事经理，将崔女士的情况告知对方，也将相关法条予以解释，并约定好调解时间。但调解当天人事经理因有事延误了一个多小时才赶到调解室，这导致崔女士非常不满意，感觉对方没有调解的诚意，因而不愿意调解而是想要去申请劳动仲裁。期间调解员不断地耐心地安抚崔女士的情绪，并与其就案件具体情况以进行进一步沟通，通过沟通，调解员了解到崔女士无法提供书面劳动合同，好在企业方是通过银行转账支付工资，崔女士也保留着工资条，故而能证明其每月7000元工资的事实。
在双方的调解过程中，企业方认为其考虑到生产经营困难，故觉得降低社保缴纳费基数是合理的，不同意支付崔女士生育金的差额，同时也确认崔女士每月工资为7000元。通过调解员耐心地与企业方进行多轮沟通并予以释法，告知根据《劳动法》第七十三条规定：“劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”、《女职工劳动保护条例》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。”及《社会保险法》第五十六条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”崔女士领取的生育金低于法定缴纳标准，原因在于企业没有依法缴纳社会保险所造成的，故不足部分应由企业予以补足。因此崔女士主张生育金差额是有法律依据的。
人事经理表示，现在企业经营困难，崔女士也了解这个情况，调解员指出的法条内容企业方也学习到了，愿意支付给崔女士5000元生育金差额，表达企业方的诚意。崔女士则表示之前调解员给其做思想工作时，确实有5000元调解的意向，但现在企业方不守信用迟到这么长时间，故不同意按5000元的生育金差额进行调解，坚持要求企业方按7428元差额支付。双方调解一度陷入僵持。通过调解员反复做人事经理的工作，并与其上级领导进行长时间电话沟通，为其分析利弊，最终双方达成一致：企业方同意支付崔女士生育金差额7428元，致使调解圆满完成。
「案件建议」
上海松江工惠社会服务中心工会工作人员陈彩丽表示，本案中，职工与企业因生育金差额产生劳资矛盾，一方面在于职工的自我保护意识不强，特别是对于社会保险费缴纳情况的关注、书面劳动合同等相关证据的保存；另一方面企业擅自降低社保缴费基数的行为是违法行为，按月足额为职工缴纳社会保险费是企业的义务，企业应该将社保缴纳明细情况告知职工本人,并通过职工代表大会通报或在企业显著位置公布全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。
针对一些企业未按时足额缴纳社会保险费的情况，职工可以拨打社保电话12333电话进行投诉，由社会保险征收机构责令其限期缴纳或者补足，企业将被自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由社会保险行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
企业单方面解除劳动关系，
员工如何维权？
「案情简介」
受援者姚某自2016年入职A单位工作，担任产品总监，入职时的工作地点为松江区。2018年4月，A单位通知姚某工作地点将变更至徐汇区，姚某亦同意，此时姚某已怀孕。在搬迁之前姚某偶然发现新工作地点存在甲醛超标，考虑到胎儿健康原因，姚某与A单位进行了沟通，A单位同意其暂时留在松江区工作，待甲醛治理合格后再至新办公地点上班。2018年8月底，在新办公地点的空气质量未做检测的情况下，A单位通知姚某必须到新工作地点上班，否则算旷工。2018年9月10日下班时，姚某发现自己的考勤卡无法考勤，第二日得知系A单位停止了其在松江办公地点的考勤权限。自该日起，A单位便停止了对姚某的工作安排，也停发了姚某的工资。姚某仍每日到A单位报到，一直到2018年11月20日，姚某因紧急情况，入院生产。
2018年12月6日，姚某在自家户外的水表间里发现了A单位邮寄的一封快递，内容为A单位2018年11月16日出具的“解除劳动关系通知书”，理由为“严重违反公司规章制度”。后姚某在2019年1月2日向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求恢复与其的劳动关系，支付仲裁期间的工资（含津贴），补发2018年9月10日至生产前的上班工资（含津贴）以及2018年度的第十三个月的薪资。
「案情分析」
承办律师接受指派后，第一时间与姚某进行了谈话，了解具体情况后，预判该案的焦点可能在于姚某是否可以以用人单位提供的工作环境有害为由不服从用人单位的工作地点变更以及如何确定新工作地点的工作环境有害？同时为确定姚某自2018年9月11日开始的上下班情况，将姚某自行拍摄的上下班视频和上班期间的工作环境视频进行了梳理，并作为证据提交，证实姚某自2018年9月11日至2018年11月20日仍按照用人单位的上班时间正常出勤。因用人单位在解除劳动关系通知书上陈述的解除理由为严重违反公司规章制度，但未就姚某的具体违反行为进行陈述，承办人也同时向姚某了解了用人单位的规章制度及培训情况、工会情况，为庭审做好充分的准备。
「案件审定」
仲裁受理后，开庭时A单位未到庭，后仲裁裁决大部分支持了姚某的仲裁请求，裁决恢复姚某与A单位的劳动关系，A单位支付其裁决期间及上班期间的共计人民币160854.92元。
「案例评析」
本案适用的法律法规主要为《中华人民共和国劳动合同法》及《上海市企业工资支付办法》。
《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定：企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。
从上述规定可以看出，用人单位存在违法解除行为时，劳动者可以选择的救济方式为要求恢复劳动关系或者支付赔偿金。要求恢复劳动关系的，劳动者应当要考虑其所在岗位是否具有恢复的可能性。如果最后裁判机构认定用人单位解除行为违法，裁判恢复劳动关系的，则用人单位还要支付调解、仲裁及诉讼期间的工资。需要注意的是，前述工资的起算日期并不是从用人单位解除劳动者之日，而是指劳动者在被用人单位解除劳动关系后，劳动者向相关部门申请调解或者向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁之日起起算。
「律师建议」
本案系用人单位无任何理由且未提供任何证据的情形下，解除了与姚某的劳动关系，用人单位在仲裁开庭时未到庭，也未在举证期限内举证姚某究竟存在何种行为严重违反公司的规章制度。虽然用人单位于2018年9月起即限制了姚某的上下班打卡考勤的权限，但姚某仍每日正常上下班，并自行保留了每天上下班进出A单位的时间，且在工作期间也拍摄了工作时的办公环境视频，为其在仲裁期间举证做了充分的准备。同时承办人也了解到，用人单位在做出解除决定时，也未听取其单位工会的意见，程序也存在瑕疵。
上海市松江区职工援助服务中心：
地址：松江区行政服务中心2号楼2楼工会法律援助窗口
电话：57821000—8040
《直播松江》温馨提醒：
1.“法律援助”均无偿
工会为职工提供法律援助服务均是无偿的，援助人员不会向受援人收取任何费用。如遇到有偿援助服务时需提高警惕，不可轻信！
2.“公民代理”有风险。
需注意打着“公民代理”旗号的“黑律师”，他们没有取得律师执业资格证书，专门冒充律师为当事人代理服务，从中牟利，扰乱正常司法秩序。为避免当事人合法利益收到损害，请不要轻信！
原标题：《FM100.9《直播松江——法在身边》：员工维权，工会法律援助中心来帮忙》
